Brain Workshop Institute цели раждането на място за дебати, коментари, анализи в много близки и в същото време много различни области.

Процес на формиране на организационни ценности и практики при новостартирали компании

Процес на формиране на организационни ценности и практики при новостартирали компании

Причините за провала при компании от различен характер са често обект на изследване. Резултатите посочват, че основна сред тях е пренебрежението към организационната култура. Установена е връзка между измеренията на организационната култура и ефективността на организациите. Технологичните преимущества, корпоративната стратегия, доминиращото пазарно присъствие не са достатъчни да определят успеха на една корпорация или малка компания. Необходими са целенасочени усилия в посока развитие на организационна култура и по-конкретно създаване на мрежа от споделени организационни ценности, които да ограничават колективната несигурност, да създават общ мироглед, да установяват социален порядък, да създават норми, които са постоянни и валидни за всички, да създават усещане за общност и общи цели.

Организационна култура и организационни ценности

Организационната култура включва приемани като даденост ценности, очаквания, подсъзнателни предположения, жаргон, уникална по характер и съдържание символика, правила, колективна памет. Хората не усещат присъствието и в своята организация и не осъзнават функциите, които тя има, а именно: на сплотеност, стабилност, интеграция и мотивация. Това е предпоставка значението на организационната култура да не е оценено и да не се приема тя като основоопределяща за ефективното функциониране на организациите.

Същност на организационните ценности: Ценностите са един от основните компоненти на организационната култура, те са нейното ядро и като такова, неговото оформяне е процес от ключова важност за устойчивото развитие на всяка компания. Доминиращите ценности детерминират съдържанието на организационната култура в най-голяма степен и са определящо условие за останалите два компонента: нормативния и символния. Ценностите се разглеждат като компонент в социално-психологическата теория. Голям принос за тяхното дефиниране и изследване има Милтън Рокич. Според него ценностите (и атитюдите) са интервениращи променливи или основни генотипове, които детерминират социалното поведение. Ценностната система е устойчива организация на убежденията, които се отнасят до предпочитани начини на поведение или крайни цели на съществуването, разположени върху континуум с относителна значимост (Rokeach, 1973). Рокич откроява два вида ценности: терминални (идеални стандарти на съществуването като здраве, свобода, равенство) и инструментални (отнасят се до предпочитаните начини на поведение). Ценностите се разглеждат на няколко равнища: индивидуално, организационно и социално. Личните ценности на всеки човек предопределят неговото поведение в различни житейски ситуации. Според това какви са дълбоко заложените в съзнанието ценности, се определя в каква посока ще бъдат решенията, които този индивид взема и съответното поведение, което ще има. Ценностите имат качества като съдържание и интензивност. Съдържанието показва крайната цел, която е важна и съответно начините на поведение, подчинени на тази цел. Интензивността определя силата на важността и къде се подреждат конкретни ценности спрямо други, т.е. приоритизира ценностите една спрямо друга и образува ценностна йерархия. Това е валидно както на индивидуално ниво за всеки човек, така и за всяка организация, която разглеждаме като един цял организъм – организационните ценности се подреждат според силата и съдържанието им. Те трябва да са споделени от участниците в организацията. Ценностите се характеризират още със социална желателност и централност и това ги отличава от нормите, атитюдите и мотивите. Това, което ценностите обуславят, е желателно поведение като съдържание, посока и честота – масово прието и социално подкрепено обществено поведение. Ценностите са тясно свързани с личността и са относително стабилни, това ги прави важни при появата на конфликти и решаващи изхода от множество противоречия. Посочените особености: съдържание, сила, гъвкавост и стабилност, универсалност са приложими на трите равнища: лично, групово и организационно.

Роналд Инглехарт

За разлика от Рокич, американският социолог Роналд Инглехарт изследва ценностите през общественото развитие, икономическата и технологична промяна, която настъпва вследствие на процесите на модернизация и демократизация. Разглежда две биполярни дименсии на културата – оцеляване срещу себеизразяване (survival – self-expression) и традиционен срещу светско-рационален авторитет (traditional – secular-rational authority). Централен компонент на първото измерение е алтернативата материални – постматериални ценности. Потребността от оцеляване, физическо съхраняване, сигурност и материално благополучие са акцент при материалистичните общества, а стремеж към самостоятелност, постигане на благополучие, доверие и толерантност в междуличностното общуване и силно изразена групова принадлежност се наблюдават в постматериалистичните. (Inglehart & Welzel, 2005; Inglehart & Baker, 2000). Втората дименсия за измерване на кроскултурното многообразие изразява отношението към авторитета. Според анализите на Инглехарт и Бейкър процесът на модернизация води до трайни промени в масовите нагласи, подкрепящи ценностите на индивидите и обществото като цяло. Това само по себе си има изражение в организационния контекст, тъй като организационната култура осъществява взаимодействието и създава връзките между индивидуалните и социални ценности – тя създава връзката между индивида и организацията като цяло.

Организационните култури се различават по съдържанието на водещите ценности, които сами по себе си са приети и се определят от членовете на организацията, както и по силата и социалната им желателност. Хофстеде използва термина “ментално програмирани” за постъпващите в организацията служители (Хофстеде, 2001). Това означава, че тези индивиди са минали през процес на социализация и са придобили конкретни убеждения, вярвания и ценности относно труда, начина на извършване на работа, разбирания за усилията, които трябва да се вложат и резултата от тях. Тези служители, обаче, са под влияние и на национални различия и особености и те също се пренасят на работното поле. Трудовите им ценности варират спрямо различните общества, а те именно определят доминиращата трудова етика и модели на поведение в работата. Именно затова е важно да се анализират междукултурните различия и прилики в трудовите ценности, когато се анализират фактори за организационна ефективност и характеристики на организационна култура. Начините на комуникация, лидерските стилове, трудови ценности, нагласи към труда в кроскултуралната перспектива води до завишен интерес към взаимовръзката националнаорганизационна култура и ефективност.

Други автори, които изследват ценностите, са Шалом Шварц и Волфганг Билски. Те  поставят фокус върху други два основни аспекта на ценностите и имат съдържателен подход към тяхното дефиниране. Двата разглеждани компонента са: 1) мотивационното съдържание на ценностите и 2) структурните отношения между различните типове ценности. Според тях ценностите са: убеждения, тясно свързани с емоциите; те са мотивационен конструкт, който се отнася до предпочитани цели, имат абстрактна природа, което ги различава от нормите и нагласите; функционират като стандарти или критерии при избора или оценката на поведение, хора или събития; подреждат се по важност и изграждат йерархична система от ценностни приоритети; множество релевантни ценности участват при формирането на конкретна нагласа или поведение (Bilsky & Schwartz, 1994). Основното теоретично допускане на Шварц и Билски е, че ценностите са когнитивни репрезентации на три универсални човешки потребности – потребностите на индивидите като биологични организми, потребностите от координация на социалното взаимодействие и потребностите от съхранение на социалната група. Чрез процес на социализация и когнитивното развитие индивидите се научават да представят тези потребности като съзнателни цели и ценности, да им придават различна степен на значимост. Именно поради тези цели и нива на важност, ценностните категории се намират в отношения на взаимодопълване или на конфликт. Ако целите са сходни, ценностните категории са взаимодопълващи се, а ако реализацията на едната пречи за осъществяването на другата, то те са взаимоизключващи се или в конфликт. Съвсем логично е, че при конфликтуващи ценности, организацията не може да съществува във формата, в която е и е необходима промяна, която да доведе до съгласуваност на ценностно ниво. Това повдига въпроса за гъвкавостта на ценностите и доколко тя е възможна. Според К. Байчинска един важен аргумент по отношение гъвкавостта на ценностите е жизненият период. В устойчиви жизнени периоди ценностната система е минимално гъвкава, относително устойчива и неизменна, докато в периоди на промяна и преход, структурата е по-адаптивна, изменчива и съответно нестабилна. Ценностен стрес и криза водят до изменения на ценностната система (Байчинска, 1994). Това е валидно както на индивидуално, така и на организационно ниво. Йерархията на ценностите също е с променлива структура. Приоритизирането им е променливо и се влияе от различния контекст, в който се намира индивида или организацията. Особено в кризисни условия – разместването на социалните пластове се отразява на значимостта на ценностите и е възможно те да променят местата си в ценностната стълба. Това дава възможност да определим ценностната система (индивидуална и организационна) като динамична, влияеща се от обективните социални процеси (включително бизнес климат и пазарна среда в организационен аспект).

Едгар Шайн

Едгар Шайн

Макар ценностите да са най-същественият компонент на организационната култура, то другите два играят също основна роля и трите са в неразривна свързаност помежду си. Според Шайн организационната култура е изградена от пластове, които се различават по своята дълбочина и видимост (Schein, 2010). Повърхностният пласт е съставен от артефактите, които са видими, но трудно се обясняват и разбират. След тях се нареждат ценностите, а в основата Шайн поставя принципните положения и схващанията, които са невидими и чиито смисъл се подразбира от самосебе си. Съществуват няколко модела с минимални съдържателни разлики по отношение на организационната култура. Схващанията и убежденията са компонент на ценностите, те са техният когнитивно-оценъчен аспект и поради тази причина, не се извеждат като отделен компонент (Илиева, 2006). Кац и Кан подкрепят тази теория, като твърдят, че организационното поведение е изградено от предписващите и санкциониращи го норми и ценности, в които нормите са обхванати. Ценностите са по-генерализирани идеологически обяснения от нормите, които имат по-висока степен на конкретика и на значимост по отношение на актуалното поведение (Katz, Kahn, 1987). Нормите са тези, които създават очаквания и определят общоприетата рамка за евентуалното и предпочитано поведение, те са неписаните правила за поведение както на индивидуално, така и на организационно ниво. Това създава ред в отношенията между групите и последователност в организационния бит. Определят ролите, статуса, начина на комуникация. През символите всичко това се изразява, това е видимото ниво на организационната култура. Включва ритуали, церемонии, организационен фолклор, разкази, митове, легенди, материална среда – всичко, което е видимо. Макар и лесно наблюдаеми, символите са трудни за обяснение и разбиране, Смисълът, който им се предава, зависи от ценностите, а самите ценности се утвърждават именно благодарение на практикуваните ежедневно символни изражения на организационната култура.

Особености на новостартиралите компании

newbusiness

За новостартирали компании се приемат тези до третата година от създаването си. Предизвикателствата в този етап от функционирането на една организация са многобройни: тя е в процес на изграждане на организационна култура, структура, работни практики и формализирани модели на вътрешногрупова комуникация, дефиниране на общи организационии цели, извършване на задачите и разпределение на организационните отговорности. Тя се нуждае от процес за подбор, изграждане на практики за задържане и развитие на членовете, създаване на ангажираност и лоялност, групова идентичност и мотивационни модели. Често пъти основатели са един или двама човека, които имат визия за това къде отива организацията. Необходимо е да се създаде чувство на принадлежност и идентифициране с организацията, за да могат членовете да задоволяват своите социални и емоционални потребности и да продължат участието си в нея. Новостартиралите компании преминават през различни етапи и промени от организационен характер. Първоначално създадената приятелска среда се променя с разрастването на компанията и това може да доведе до създаване на отчужденост, чувство на страх, усещане за отказ от базисни ценности и за изместване на това, което е било значимо на първия етап на съществуване на организацията.

В глобалния свят, в който пребивават новостартиралите компании се наблюдават все по-често екипи от различни по националност членове, което води със себе си и допълнителните характеристики на националната им култура, неизбежно прехвърлящи се на организационната арена. Често екипите физически пребивават на територията на повече от една държава (т.нар. виртуални екипи), също така извършват услуги в много други географски измерения и се налага преплитане на отношения с други култури. Това води до крос-културни взаимоотношения от по-сложен характер, които оставят своя отпечатък и на вътрешно-организационно ниво, т.к. организацията съществува в рамките на една по-голяма външна среда и е в степен, зависима от нейните нужди. Това прави процеса по формиране на организационни ценности изключително важен, тъй като именно те могат да съградят здраво ядро, което да устои на предизвикателствата на средата и да поддържа устойчиво организацията, така че тя да се развива.

Формиране на организационни ценности в новостартирали компании

Процесът на управление на органзиационна култура се състои от три основни  и свързани помежду си подпроцеса: създаване на организационна култура (при новостартиращи компании), поддържане (при стартирали организации с вече утвърдена и ефективно функционираща организационна култура) и промяна (при организации, чието съществуване изисква промяна в културата и адаптация към външната променяща се среда). Три са основните теории, когато става дума за създаване на културата, ценностите от която са основен компонент. Според първата, съвкупността от ценности и принципи се внася от основателите на организацията и техните ценности, вярвания, разбирания се превръщат в организационни. Втората теория обяснява възникването на културата вследствие от взаимодействието на нейните членове, които съвместно взимат решения за начините на вътрешно интегриране и външно адаптиране за функционирането на организацията. Третата теория определя членовете на организацията като своеобразни “творци” на културата (Илиева, 2006).

Основателите са често личности с изразени потребности от постижения и предприемачески дух. При създаването на организацията те пренасят и налагат своите ценности върху процесите на подбор, целеполагане и вътрешногрупова комуникация. Те се препредават на новопостъпилите членове и така личните убеждения и вярвания се превръщат в организационни. За оцеляването на всяка организация се налага адаптиране към външната среда. Основните нагласи, мисия, фунцкии спрямо обкръжението трябва да бъдат синхронизирани и ясно определени, както и конкретни средства за постигането им да бъдат идентифицирани (Schein, 1990). Вътрешно-интеграционната функция на организационните ценности е не по-малко важна – спрямо разбирането и постигнатия консенсус относно практиките вътре в организацията се обособяват начини за адресиране на предизвикателствата и проблемите на външната среда, без които организацията не може да просперира. Създаването на организационна култура зависи и от качествените характеристики на хората, съставляващи организацията. В този процес са включени подборът, стимулирането, заплащането, задържането, сплотяването на членовете. Подборът и задържането на кадрите се осъществява в съответствие с вече установените ценности и организационни норми. Критериите са свързани с компетентността на кадрите и решението за назначение може да бъде базирано на обективни фактори, но за да остане човек в организацията, то неговите ценности трябва да бъдат в синхрон с организационните. Чрез стимулиране на процес на социализация, организационните ценности могат да бъдат научени и приети и особено важно при новостартиралите е да се осигурят условия за това. Полезна практика е създаването на програма за развитие, подкрепена от възможност за дълговременно израстване и представяща ясни перспективи пред членовете на организацията. Тук се включват и системите за възнаграждение, обучение и поощряване на постиженията, открояващи значимостта на всеки служител и подчертаващи неговата стойност за развитието на организацията. Идентифицирането и показването на ролеви модели, които да служат за пример на организационните членове, е форма на неформално социално научаване на ценностите, подкрепяни в дадена организация и според някои автори лидерите имат основоопределяща роля това да се случва ежедневно (Питърс, Уотърман, 1988; Ben-Yoav, Hartman, 1988).

За предаването и приемането на организационните ценности има формални и неформални канали, по които това да се случва. Независимо от използваните приоми, за да се формира културата и да се приемат ценностите от организационните членове, е необходимо действията и реалното поведение на ръководството да са в синхрон с изповядваните от тях ценности. При стартиралите компании това е от особена важност поради факта, че няма историческо натрупване и привързаност от страна на членовете. При тях всички членове са нови, не се оповават на споделяни в миналото общи преживявания, от които да се наслагват или препредават емоционално практики, спомени, ритуали, традиции.

Познанието за организационните ценности, тяхната структура, същност и модели за формиране са безспорно необходимо условие за създаване на устойчиви модели за развитие на бизнес организациите, от ключова важност при тяхното стартиране. Но непрестанно изменящата се среда, в която организациите са принудени да функционират днес и която в голяма степен се обуславя от технологичните промени и глобализацията на бизнеса поставя въпроси, които са от изключителна важност за оцеляването на организациите. Дали познанието за процесите и практиките за формиране на организационни ценности и целенасочените умения в тази посока са достатъчни да се превърне една организация в успешно развиваща се или има необходимост от нови познания в тази област? Дали се променят ценностите, възникват ли нови лидерски стилове и подходи за управление в така структурираните нови виртуални и глобализирани екипи и дали познатите на психологията методи са вече неефективни?  На тези въпроси съвременната организационна психология е добре да търси отговори, за да може да предлага решения на компаниите, адекватни на техните нови нужди.

Литература:

Байчинска, К. (1994). Ценности. Ценностен стрес. Ценностна криза. София, Академично издателство “Марин Дринов”.

Илиева, С. (2006). Организационна култура: Същност, функции и промяна. София, Университетско издателство “Св. Климент Охридски”.

Камерън, К., Куин, Р. (2012). Диагностика и промяна на организационната култура. Съобразно рамката на конкуриращи се ценности. София, Класика и стил.

Питърс, Т., Уотърман, Р. (1988). Към съвършенство във фирменото управление, София.

Хофстеде, Х. (2001). Култури и организации. Софтуер на ума. Междукултурното сътрудничество и значението му за оцеляването. София, Класика и стил.

Ben-Yoav, O., Hartman, K. (1988). Supervisors` competence and learning of work values and behaviours during organizational entry. Journal of Social Behavior and Personality, 3, 1, 23-36.

Bilsky, W., Schwartz, S. (1994). Values and Personality. European Journal of Personality, 8, 163-181.

Inglehart, R., Baker, W. (2000). Modernization, cultural change and the persistence of traditional values. American Psychological Review, 65, 1, 19-51.

Inglehart, R., Welzel C., (2005). Modernization, cultural change and democracy: the human development sequence. New York and Cambridge: Cambridge University Press.

Katz, D., Kahn, R. (1987). The social psychology of organizations. New York: Wiley.

Rokeach, M. (1973). The nature of human values. New York: The Free Press.

Schein, Е. (1990). Organizational culture. American Psychologist, 45, 109-119.

Schein, E. (2010). Organizational culture and leadership. Jossey-Bass: A Wiley Imprint.

Print Friendly