Мотивацията се явява основната движеща сила към постигането на определени цели. Оказва се, че значително по-трудно е нейното дефиниране и поддържане в организационен аспект, особено в ерата на т.н „интелектуален труд”. Предизвикателства се допълват и от изключително разнообразните ценности и динамиката им за отделните личности. Предлагам ви да разгледаме йерархията им в следващите редове на база проведени изследвания на националната и организационна култура.

Проучванията показват, че водеща ценност у нас е сътрудничеството. Голямо значение се отдава  на развитието и на прилагането на придобитите умения, докато свободното време и самостоятелността стоят в дъното на йерархията. Най-голяма динамика отчитат сигурността, чието значение най-много спада. На база на тези резултатите можем да изведем няколко основни извода за организационната култура у нас.

Според водещите ценности можем да съдим за култура на колективизма. Същевременно свободното време, което стои в дъното на йерархията, отчита твърде слабото влияние на индивидуалистичната култура по нашите ширини. Контрастът в позициите на факторите сътрудничество и самостоятелност, съответно на първа и предпоследна, недвусмислено представя подкрепа на горните изводи. Измерителите властово разстояние, избягване на несигурността, женственост показват високи резултати или иначе казано измерените трудови ценности, които са с приоритет за служителите, са свързани с повече ориентация към правила и  по-малко противоречие с ръководството,колективна дейност и бягство от индивидуалната отговорност, ориентация към стабилност и избягване на неизвестните ситуации.

Следейки тенденциите смятам, че изложените резултати не са благосклонни нито за служителите, нито за работодателите. Истината е, че всички ние трябва да свикнем с динамиката, която неизменно ще бъде основен фактор за наемане и задържане на кадри. На преден план все по-ясно се налагат т.н „soft skills” („меки умения”) като ключови конкурентни предимства. Все по-плоските организационните структури и широките компетентностни роли поставят на все по-приоритетни позиции уменията за организиране и приоритизиране, гъвкавост аналитичната мисъл, проактивността, системното мислене. Необходимо е да приемем неопределеността за ценност и да инвестираме повече от всякога в личностното си развитие.

Тук се намесва ключовата роля на консултантите по управление на хора в контекста на ефективното организационно развитие. Особено важно за специалистите е да анализират човешкия си капитал и да го сегментират, така както действат и маркетолозите. Познанието на мотивационните фактори на база културните особености се оказва решаващо за привличането и задържането на най-добрите играчи. Същевременно обаче, когато са налице редица негативни тенденции в национален мащаб, тези на пръв поглед прости правила, се оказват трудно изпълними.

Визирам наболелия и превърнал се в структурен проблем на младежката безработица, който достигна нови рекордни върхове не само у нас, но и в ЕС. Високите нива на колективизъм у нас се тълкуват като отделяне важно място на външната причинност или иначе казано прехвърлянето на отговорността за съдбата си върху други фактори, независими от теб самия. Въпреки, че икономическата обстановка у нас не е цветуща, все пак считам, че до голяма степен трудното и често невъзможно намиране на работа се дължи на липсата на едно от най-важните личностни качества- проактивност.

Забелязвам често отношение и недоволство към държавата като отговорник за осигуряване на работни места. Само че правилата на играта се промениха драстично и във време, в което текучеството и подборът отбелязват твърде ниски нива, е нормално бизнесът да бъде в изгодна позиция и да избира най-добрите кандидати (с уговорката, че сериозните компании търсят и успешните кадри, а не се ръководят от спестяване на ресурси за наемането им). Затова и не е странен фактът, че разчитайки само на една диплома за висше образование, трудно ще се озовете на мечтаната длъжност.

Негативна тенденция, която наблюдавам често е и игнорирането на допълнителната квалификация и усъвършенстването. Именно тук се намесват адаптивността и гъвкавостта като важни личностни качества. Чрез следене на пазара на труда, търсенето, тенденциите, разглежданите кадри често имат възможност да открият много подходящи възможности, които иначе страдат от глад на специалисти.  Множеството стажантски програми, кариерни форуми и панаири напоследък също се явяват възможности за професионална ориентация. Често обаче те биват игнорирани от възможността за по-високи доходи на момента в полза на сезонна заетост например, без по-стратегически  и перспективен ход с цената на по-ниско заплащане в настоящия етап.

Когато изразът „малкото е повече” се явява абстрактна сентенция, тогава работата се превръща просто в начин за заплащане на сметки, а липсата на задълбочаване на търсене на собствените интереси и стремежи предопределя и по-нататъшния неуспех. Ето защо в условията на сериозна конкуренция, работодателите ще предпочетат при своя първичен подбор най-активните и търсещите, хората с потенциал за развитие  и желание за усвояване на нови предизвикателства.В този контекст възможност за по-успешна ориентация отчитам и в проекта „Национална мрежа за оценка на компетенциите”, осъществяван от Българската стопанска камара по Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2007-2013. Идеята се базира на оценка и стандартизиране на компетенциите по професии и браншове и цели координация между потенциалните служители и бизнеса. Същевременно се акцентира и  върху психологическото приспособяване към организационната култура, тъй като множеството процедури и документация при постъпване не дават яснота за неписаните правила и ритуали,  които са в основата на управлението. Така освен за задължителната квалификация, се „сверява часовникът” и за компетентностния модел-основата за успешна професионална реализация.

Когато говорим за проактивност, считам че има налице редица положителни практики от нашето поколение, свързани с обучение, развитие и обмен на ценни практики. Визирам множеството неправителствени организации и млади предприемачески фирми, които инициират различен тип семинари, работни групи, кръгли маси, стажове. Именно в динамиката на ежедневието ни, те се явяват ценен компас и мотиватор за постоянно учене и усъвършенстване. Освен това са изразители на тенденциите при най-новите браншове и професии, често при това са най-ползотворните.

Не бива да пропускаме и най-ценното, самостоятелно обучение, най-често в домашна обстановка, посредством литература или интернет като източник на знания, както и иновациите и предприемаческите проекти за алтернативен образователен процес. Ето защо неформалното образование и инициативността са водещите фактори в личностното развитие и те трябва да се подкрепят. Предстоящата „система за признаване на неформално придобити знания, умения и компетентности”, която се предвижда да влезе в сила от 2014 година, има за цел именно повишаване на мотивацията, поддържане и развитие на квалификацията и увеличаване на конкурентноспособността. 

Тези тенденции несъмнено говорят за активни наченки на индивидуализма по нашите ширини, факт прогнозиран и от националните изследвания. Същевременно считам, че положителна промяна се наблюдава и в индекса на властническа дистанция, предопределен както  от широкото навлизане на международни организации, така и от спецификите на новото „y поколение”, за което ценен мотиватор е консултативния тип управление. Асоцииран с повишаване на инициативността, този стил води несъмнено до намаляване на „изпълнителските кадри” и задържане на най-талантливите играчи. Задържането им все повече се налага посредством нематериалните придобивки. Организационната култура и мотивационните програми се явяват отговор на гореизложените тенденции. Познавайки трудовите мотиватори можем да посочим, че семейството за българина остава приоритетна ценност.

Компаниите, уважаващи житейските интереси и личното пространство на служителите си, все повече влагат усилия в създаването на тн „work-life balance” проекти и решаването на конфликта между личен и професионален живот. Сериозно внимание на тази тематика обръща  партньорския проект на Института за изследване на населението и човека към БАН и Българската асоциация по управление на хора. Двете институции си сътрудничат по инициатива за „Психологическа интервенция и превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот”. Чрез наръчници, практически семинарни програми и представяне на корпоративни практики, бизнесът има все по-достъпна възможност да се включи в подкрепа на семейството  като основна ценност.

Оптимистична нотка за мен е фактът, че инструментите на гъвкавото работно време, почасовата и дистанционната дейност  вече не се разглеждат като теми „табу”, а активно навлизат в корпоративния свят. Трябва да имаме  предвид, че съвсем скоро на пазара на труда ще излезе и поколението „z”, при което управлението трябва да е по-иновативно от всякога.

Ще завърша анализа си с призива на Бойчо Кокинов, уважаван професионалист и учен в сферата на когнитивната психология, който за съжаление ни напусна съвсем скоро. На неотдавнашни вдъхновяващи лекции с негово участие, той апелираше за дълбочинно изследване на човешкото съзнание. Именно с търсенето на мотивите, провокиращи поведението, е възможно разкриването на трудовите ценности, криещи се под повърхността. Считам, че познаването и тяхното удовлетворение са водещи в организационното представяне както на служителите, така и на техните ръководители.